Posledično se zaradi zmanjševanja stroškov dela in drugih razlogov delodajalci pogosto odločajo za prožnejše in atipične oblike dela namesto za klasično zaposlitev delavca (torej za sklepanje pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas). Del današnje realnosti so tako imenovana prikrita delovna razmerja, v katerih se delo opravlja v različnih atipičnih, bolj ali manj prekarnih oblikah dela.
Mislimo predvsem na vse številčnejše študente, samostojne novinarje in druge honorarne delavce, samozaposlene in druge podobne osebe, torej tiste osebe, ki opravljajo delo prek lažnih oziroma navideznih s. p.-jev ali pogodb civilnega ali gospodarskega prava namesto prek (klasične) pogodbe o zaposlitvi. Sem se uvršča tudi delo za krajši delovni čas, ki je v resnici mišljeno kot delo za polni delovni čas, prav tako delo na podlagi pogodb za določen čas, ko bi de facto morala biti sklenjena pogodba za nedoločen čas in podobno. Gre za osebe, ki se jim status delavca ne priznava, ustrezno delovnopravno varstvo pa se jim odreka, čeprav te osebe, podobno kot zaposleni delavci, opravljajo delo osebno, dalj časa, odplačno in v odnosu osebne odvisnosti oziroma podrejenosti.
Vse več je torej delovno aktivnih oseb, ki delovnopravnega varstva niso deležne, čeprav so do njega, upoštevajoč vse okoliščine, v katerih delajo, upravičene. V sodnih dvoranah je prav tako opaziti vedno večje število sodnih sporov v zvezi s pravno naravo razmerja, v katerem se neko delo opravlja, in sicer bodisi v delovnem bodisi v drugem, civilnem razmerju. Velik izziv sodobnega delovnega prava in eno izmed zahtevnejših delovnopravnih vprašanj zato zagotovo predstavlja (ponovna) identifikacija oseb, ki niso v delovnem razmerju, a so delovnopravnega varstva zagotovo potrebne, oziroma vprašanje posodobitve opredelitve delovnega razmerja in njegove razmejitve od drugih pogodbenih razmerij. Del rešitve zagotovo ponuja sodna praksa, zato se v pričujočem prispevku ukvarjamo z analizo sodne prakse slovenskih sodišč na področju prikritih delovnih razmerij v zadnjih petih letih.
Pravna ureditev delovnih razmerij
Temeljni zakon s področja delovnega prava, ki ureja individualna delovna razmerja, je Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki vzpostavlja domnevo obstoja delovnega razmerja, če obstajajo njegovi opredelitveni elementi. Delovno razmerje kot ključno vprašanje delovnega prava tako ZDR-1 opredeljuje v določilu prvega odstavka 4. člena, in sicer kot razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Gre za povsem enako zakonsko določilo, kot je bilo določeno v prej veljavnem ZDR. Delovno razmerje se sicer med delavcem in delodajalcem praviloma sklene s (pisno) pogodbo o zaposlitvi, ki je pogodba delovnega prava in ki tudi sicer podrobneje ureja vse pravice in obveznosti pogodbenih strank.
V poslovni praksi utegne priti med strankama do dvoma ali spora, ali je v konkretnem primeru sklenjeno delovno razmerje. Na prvi pogled gre morda za nepomembno vprašanje, vendar se moramo zavedati, da gre za ključno vprašanje delovnega prava, saj je od tega, ali gre v konkretnem primeru za delovno razmerje ali ne in ali je oseba, ki opravlja delo za drugega, delavec ali ne, odvisno tudi to, ali se zanjo uporablja delovna zakonodaja ali ne. Iskanje odgovora na vprašanje razmejitve med pogodbo o zaposlitvi oziroma delovnim razmerjem na eni strani in drugim pogodbenim razmerjem (civilnega ali gospodarskega prava) oziroma drugimi novimi in pogosto atipičnimi oblikami dela na drugi strani je ne le strokovno zahtevno, temveč pogosto tudi težavno, saj je elemente delovnega razmerja v nejasnih ali dvoumnih situacijah težko dokazati.
ZDR-1 v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem v 18. členu uzakonja domnevo, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja iz 4. člena. Gre za izpodbojno domnevo. Prav tako ZDR-1 v drugem odstavku 13. člena določa splošno pravilo, da se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, če obstajajo elementi delovnega razmerja (v skladu s 4., v povezavi z 22. oziroma 54. členom ZDR-1), razen v primerih, ki jih določa zakon. Pogodbeni stranki tako ne moreta samostojno izbrati, ali bo njuno pravno razmerje opredeljeno kot delovno razmerje ali ne, ampak je to odvisno od načina uresničevanja pogodbe v praksi. Opravljanje dela na podlagi pogodbe civilnega ali gospodarskega prava v nasprotju z drugim odstavkom 13. člena ZDR-1 pomeni prikrito delovno razmerje in se obravnava kot prekršek, za katerega je predpisana relativno visoka globa.
Opredelitev prikritih delovnih razmerij
Ker je problematika prikritih delovnih razmerij, ki so nezakonita razmerja, univerzalen problem, gre glede preučevanja in opozarjanja na pojav prikritih delovnih razmerij pripisati izjemno vlogo in pomen MOD. Leta 2006 je MOD sprejela Priporočilo št. 198 o delovnem razmerju (v nadaljevanju Priporočilo MOD), s katerim se je v soglasju z vsemi državami članicami delovno razmerje kot takšno priznalo za izhodišče delovnopravnega varstva, hkrati pa je zaradi večjih razsežnosti teh pojavov podala opredelitev prikritih delovnih razmerij (ang. disguised employment relationship) in objektivno dvoumnih oziroma nejasnih delovnih razmerij (ang. objectively ambiguous employment relationship). Ob pomanjkanju drugih pravnih virov, ki bi to področje oziroma problematiko podrobneje uredili, lahko trdimo, da gre za izjemno pomemben mednarodni dokument, čeprav je nezavezujoče narave.
Prikrito delovno razmerje MOD opredeljuje kot razmerje, ki daje videz drugačnega razmerja, kot v resnici obstaja med strankama, z namenom izničiti ali vsaj zmanjšati pravno varstvo, ki ga za delovno razmerje predvidevajo delovna zakonodaja ali avtonomni pravni viri. Kot izpostavlja Tičar, gre za poskus zatajitve ali popačenja delovnega razmerja bodisi s prikazovanjem razmerja v drugi pojavni pravni obliki bodisi morda celo s prikrivanjem identitete delodajalca kot subjekta, ki je delovnopravno varstvo dolžan zagotoviti. Cilj je, kot rečeno, vedno isti, to je izničiti ali vsaj omejiti obseg delovnopravnega varstva. Zato se za prikrito delovno razmerje šteje tudi tisto, pri katerem obstoj delovnega razmerja ni sporen, se mu pa v praksi pogosto daje videz posebne pojavne oblike, na primer delo za določen čas, delo na domu in podobno.
Objektivno dvoumna delovna razmerja pa so po drugi strani tista, pri katerih njihova pojavna oblika ustvarja dvom o obstoju določenih elementov delovnega razmerja in s tem tudi o obstoju delovnega razmerja samega. Ključna razlika v primerjavi s prikritim delovnim razmerjem je v tem, da oseba, ki opravlja delo v objektivno dvoumnih delovnih razmerjih, ni brez pravnega varstva zato, ker bi pogodbeni stranki to želeli, temveč zato, ker so objektivne okoliščine takšne, da do pravnega varstva (načeloma) ni upravičena.
Sodno varstvo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja in sodna praksa v Sloveniji
Prava narava pravnega razmerja med pogodbenima strankama se lahko ugotovi na podlagi ugotovitvene tožbe, ki se vloži na pristojno delovno sodišče. Zakon o delovnih in socialnih sodiščih v prvem odstavku 5. člena določa, da je delovno sodišče pristojno za odločanje v individualnih delovnih sporih, med drugim tudi o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja. Sodišče mora pri vodenju postopka v delovnem sporu postopati hitro ...
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
