S sprejetjem Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) se je dikcija 129. člena, ki ureja to področje spremenila in pravi: »Delavcu pripada dodatek za delovno dobo. Višina dodatka za delovno dobo se določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.«. Namen reforme dela je med drugim bil spodbuditi zaposlovanje, kar so želeli doseči z zmanjševanjem stroškov dela. Ena izmed dotičnih določb je bila ravno določba o dodatku na delovno dobo. Ob sprejemanju ZDR-1 so socialni partnerji sprejeli dogovor, da se v kolektivni pogodbi omogoči dogovor glede višine kot tudi glede dolžine in načina obračunavanja dodata na delovno dobo.
To stališče je zavzelo tudi Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, ki je v dveh mnenjih zapisalo da lahko »kolektivna pogodba dejavnosti določi nižjo višino dodatka za delovno dobo, ali pa dodatek za skupno delovno dobo nadomesti npr. z dodatkom za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu. Lahko pa se s kolektivno pogodbo dejavnosti uveljavi tudi možnost nižjega dodatka na delovno dobo pri zadnjem delodajalcu.« Prav tako so ugotovili, »da so številne kolektivne pogodbe dejavnosti, ki so bile sprejete ali spremenjene po uveljavitvi ZDR-1 izrabile možnost prenove tega dodatka. Kadar kolektivne pogodbe dejavnosti ne določajo drugače, delavci ohranijo dodatek za delovno dobo, kot so ga imeli pred uveljavitvijo ZDR-1.«
Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani je v presojo dobilo dve zadevi (Pdp 916/2017 in Pdp 935/2017), ki sta se nanašali na določbo 48. člena > Kolektivne pogodbe za kovinsko industrijo Slovenije, ki določa: »Če ni v podjetniški kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca določeno drugače, delavcu pripada dodatek na delovno dobo v višini 0,6 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri zadnjem delodajalcu.« Višje sodišče je pri obrazložitvi zavzelo stališče, da je kolektivna pogodba nezakonito skrajševala upoštevno delovno dobo, za katero se priznava dodatek za delovno dobo. Določbe 9., 129. in 222. člena ZDR-1 ne morejo biti pravna podlaga za določitev dodatka za delovno dobo kot ga je navedena kolektivna pogodba. S takšno razlago je višje sodišče popolnoma nasprotovalo razlagi in razumevanju določb MDDSZ in socialnih partnerjev.
Vrhovno sodišče (sklep VIII DoR 56/2018-7 in sklep VIII Dor 55/2018-7) je zoper odločitev dopustilo revizijo v naslednjih vprašanjih:
− ali se prvi odstavek 129. člena ZDR-1 lahko razlaga edino tako, da delavcu pripada dodatek za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih delavca;
− ali se določba tretjega odstavka 9. člena ZDR-1 v zvezi z 222. členom ZDR-1, ki omogoča drugačno ureditev dodatka za delovno dobo, nanaša zgolj na višino tega dodatka ali pa tudi na obdobje, za katerega se dodatek obračuna in
− ali je pravilno, da se ne upošteva tisti del 48. člena Kolektivne pogodbe za kovinsko industrijo Slovenije, ki dodatek za delovno dobo priznava le za vsako izpolnjeno leto delovne dobe pri zadnjem delodajalcu, ampak samo del, ki se nanaša na višino tega dodatka?
V jedru sodbe VIII Ips 168/2018 je navedlo: »Določba 129. člena ZDR-1 je pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo. Tako je strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti prepuščeno, da samostojno uredijo višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek. Ob predstavljeni ureditvi zakon razen samega priznavanja pravice do dodatka za delovno dobo, ne opredeli niti pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) niti višine v smislu odmernega odstotka, zato je oboje stvar kolektivnega urejanja.«
Vrhovno sodišče je v obrazložitvi pojasnilo, da so pravna vprašanja neločljivo povezana s širšim vprašanjem možnosti kolektivnega dogovarjanja glede vsebine oziroma višine dodatka za delovno dobo. V nadaljevanju je pojasnilo ali zakonski okvir omogoča dogovor socialnih partnerjev tako glede pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) kot odmernega odstotka dodatka na delovno dobo v kolektivnih pogodbah. Po presoji revizijskega sodišča jezikovna, sistemska in zgodovinska razlaga pravnega instituta dodatka za delovno dobo privedejo do zaključka, da so stranke Kolektivne pogodbe glede na veljavno pravno ureditev v času reševanja tega spora imele zakonsko zagotovljeno možnost ureditve dodatka na način, kot ga je zatrjevala toženka. Posledično je zmotna presoja sodišč nižjih stopenj glede temeljnega pravnega vprašanja.
Pojasnilo je, da sta po določbi prvega odstavka 9. člen ZDR-1 delodajalec in delavec pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja dolžna upoštevati določbe tega in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. V skladu z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1 se lahko s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon. V primerih iz 33., 54., 59., 94., 120., 132., 144., 158., 172. in 222. člena zakona pa se s kolektivno pogodbo lahko določi tudi drugače (tretji odstavek 9. člena ZDR-1). Po prvem odstavku 129. člena ZDR-1 delavcu pripada dodatek za delovno dobo. V skladu z drugim odstavkom se višina dodatka določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Po prehodni določbi ZDR-1 v 222. členu ZDR-1 ohranijo delavci, ki imajo ob uveljavitvi tega zakona dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5 odstotkov od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, tak dodatek, razen če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. Na ravni dejavnosti, v kateri je zaposlen tožnik, 48. člen Kolektivne pogodbe določa, da če ni v podjetniški kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca določeno drugače, delavcu pripada dodatek na delovno dobo v višini 0,6 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri zadnjem delodajalcu.
Iz sodb sodišč nižjih stopenj izhaja, da kolektivna pogodba ne more zožiti obsega priznavanja delovne dobe pri ugotavljanju višine dodatka za delovno dobo iz skupne dobe na dobo, doseženo pri zadnjem delodajalcu, ker naj bi termin »delovna doba« pomenil celotno doseženo delovno dobo ne glede na delodajalca in da »višina dodatka« pomeni le odstotkovno prilagajanje. To naj bi izhajalo že iz 129. člena ZDR-1.
Vrhovno sodišče pa pojasni, da zakonski pojem »delovna doba« iz 129. člena ZDR-1 ne pomeni samoumevno in samodejno vključevanja celotne delovne dobe, ne glede na to, pri katerem delodajalcu je bila izpolnjena. Zgodovinski in sistemski pregled tega instituta namreč kažeta na drugačno razlago. Dialog med socialni partnerji, ki se je odrazil v sklenjenih kolektivnih pogodbah in v zakonskem besedilu, kaže na stalno potrebo po spreminjanju tega instituta v smeri zmanjševanja njegove kogentnosti in poudarjanju večjega pomena kolektivnega dogovora med delodajalci in delavci.
ZDR-1 v 222. členu določa, da delavci ohranijo obstoječi dodatek za delovno dobo, razen če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. ZDR-1 ne govori več le o višjem dodatku, temveč o drugačni ureditvi (višine) dodatka. Ureditev izračuna (višine) dodatka ne more predstavljati le višino odstotka, temveč je lahko pri tem v skladu z načelom (kolektivne) avtonomije strank predmet dogovora tudi upoštevana doba. Ta je bila s Kolektivno pogodbo določena kot doba pri zadnjem delodajalcu, vendar z višjim odmernim odstotkom 0,6 % za vsako leto. Takšna pravna ureditev je sicer res manj ugodna za tožnika, ker izgubi dodatek za delovno dobo pri prejšnjih delodajalcih, vendar pa je za nekatere delavce tudi ugodnejša, saj nagrajuje zvestobo sedanjemu delodajalcu. Določba 129. člena ZDR-1 je pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo2. Tako je strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti prepuščeno, da samostojno uredijo višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek. Ob predstavljeni ureditvi zakon razen samega priznavanja pravice do dodatka za delovno dobo, ne opredeli niti pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) niti višine v smislu odmernega odstotka, zato je jasno, da je oboje stvar kolektivnega urejanja.
Vrhovno sodišče je z izdanima sodbama potrdilo stališče MDDSZ in socialnih partnerjev, da veljavna pravna ureditev dopušča socialnim partnerjem dogovor tako glede višine odmernega odstotka kot tudi pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) za določitev dodatka na delovno dobo v kolektivnih pogodbah.
Pripravila: Doris Rakuša
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
